İŞYERİNDE BİR İŞÇİNİN BAŞKA BİR İŞÇİYE TACİZDE BULUNMASI DURUMUNDA İŞVERENİN SORUMLULUĞU NEDİR ?

İşyerinde bir işçinin başka bir işçiye yönelik tacizde bulunması, hem iş sağlığı ve güvenliği bakımından hem de işverenin gözetme borcu kapsamında son derece ciddi bir durumdur. Türk hukukunda işverenin sorumluluğu özellikle 4857 sayılı İş Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu hükümleri çerçevesinde değerlendirilir.

1. İşverenin Gözetme Borcu ve Yasal Dayanaklar

İş Kanunu m.77 ve Türk Borçlar Kanunu m.417 gereği işveren, çalışanlarına karşı;

• İşçilerin kişilik haklarını korumak,

• Psikolojik ve cinsel tacizi önlemek,

• Güvenli bir çalışma ortamı sağlamak,

• Tacize karşı gerekli koruyucu ve önleyici tedbirleri almak

zorundadır. Bu yükümlülükler yerine getirilmediği takdirde işveren kusurlu kabul edilir ve hukuki sorumluluğu doğar.

2. İşverenin Sorumlu Olacağı Durumlar

Aşağıdaki hallerde işverenin sorumluluğu açıkça ortaya çıkar:

✔️ Tacizi biliyor veya bilmesi gerekiyorsa,

✔️ Şikâyet üzerine önlem almamışsa,

✔️ Etkili ve tarafsız bir soruşturma yürütmemişse,

✔️ Tacizci işçiye karşı gerekli disiplin yaptırımlarını uygulamamışsa,

✔️ Tacizin tekrarlanmasını önleyici koruyucu tedbirleri almamışsa.

Bu durumlarda işveren hem tazminat sorumluluğu hem de idari yaptırımlarla karşılaşabilir.

3. İşverenin Sorumlu Olmayacağı (Kusursuz Sayılacağı) Haller

İşveren;

• Tacizi önleyici işyeri politikaları oluşturmuş,

• Çalışanlara gerekli eğitimleri vermiş,

• Etkili bir şikâyet ve başvuru mekanizması kurmuş,

• Olay hakkında derhal, etkin ve objektif bir soruşturma başlatmış,

• Taciz eden işçiye gerekli disiplin yaptırımlarını uygulamışsa,

bu durumda işverenin üzerine düşen yükümlülükleri yerine getirdiği kabul edilir ve genellikle sorumluluğu doğmaz.

4. Tacize Uğrayan İşçinin Hakları

Sözlü veya fiziksel tacize uğrayan işçi, aşağıdaki yasal haklardan yararlanabilir:

🔹 İş Kanunu m.24 uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

🔹 Kıdem tazminatı talep edebilir.

🔹 Manevi tazminat davası açabilir.

🔹 Uğradığı maddi zararların tazminini isteyebilir.

🔹 Tacizci işçi hakkında ceza şikâyetinde bulunabilir.

Ceza sorumluluğu tacizde bulunan işçiye aittir. Ancak işveren gerekli önlemleri almadıysa tazminat sorumluluğu doğabilir.

5. Hangi Davranışlar Taciz Olarak Değerlendirilir? — Yargıtay Örnekleri

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-(c) maddesi uyarınca, bir işçinin diğer işçiye cinsel tacizde bulunması işveren açısından haklı nedenle derhal fesih sebebidir.

Yargıtay’a göre cinsel taciz, işyerinde veya işyeri dışında gerçekleşebilir ve şu davranışlar tacizdir:

• Çalışanın rızası dışında kişiliğini, onurunu zedeleyici söz ve davranışlar,

• Cinsellik içeren her türlü söz veya hareket,

• Israrlı şekilde telefonla rahatsız etmek, yemek teklifleri, özel hayatına müdahale niteliğindeki davranışlar.

Yargıtay’ın taciz saydığı bazı ifadeler:

• “Çok güzelsin, seninle bir yıl önce tanışmak isterdim… İhtiyaçlarını karşılayayım.”(Yargıtay 9. HD, 2012/12363)

• “Kameradan seni izliyorum, çok güzel gözüküyorsun… Benim biricik kasiyerim.”(Yargıtay 22. HD, 2017/16074)

Bu tür ifadeler dahi tek başına taciz niteliğinde kabul edilmektedir.

6. Taciz Eden İşçiye Karşı İşverenin Hak ve Yükümlülükleri

Taciz eylemi, İş Kanunu m.25/II kapsamında “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık” olarak düzenlenmiştir. Bu nedenle işveren;

• Taciz eden işçinin savunmasını almak zorunda değildir,

• İş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal feshedebilir,

• Bu fesih sonucunda işçi kıdem tazminatına veya ihbar tazminatına hak kazanamaz,

• İş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz,

• İşsizlik ödeneği alamaz.

Bu nedenle işveren taciz olaylarında hem mağduru korumak hem de tacizciye karşı en hızlı şekilde hukuki süreci işletmek zorundadır.

Sonuç

İşyerinde taciz vakaları, işveren açısından ciddi hukuki riskler doğurur. İşveren, çalışanların kişilik haklarını korumakla yükümlüdür ve taciz iddialarını gecikmeksizin değerlendirmek zorundadır. Aksi takdirde hem maddi hem de manevi tazminat sorumluluğu ortaya çıkabilir.

İşyerinde taciz şüpheniz var ise veya işveren olarak nasıl bir yol izlemeniz gerektiği konusunda hukuki desteğe ihtiyaç duyuyorsanız, bizimle iletişime geçebilirsiniz.